El mobbing o acoso laboral

El mobbing o acoso laboral es un grave problema que afecta a una gran proporción de trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo acaba resultando una autentica pesadilla. Estas personas se encuentran a menudo aisladas, humilladas y amenazadas por el acosador y su grupo de seguidores y no son capaces de encontrar una solución a esta situación. El desconocimiento de esta problemática por gran parte de la sociedad y la ignorancia acerca de su gravedad y consecuencias hacen que las víctimas de este problema no sean creídas por sus familiares y amigos o que se considere que exageran. Otras veces, aun dándose cuenta de la gravedad de la situación, la víctima y sus allegados no saben qué hacer ni a quién acudir.

Por ello, hemos creado esta página con el objetivo de que, tanto las personas que están sufriendo acoso laboral, como sus familiares o los empresarios que deben salvaguardar el bienestar de sus empleados, puedan conseguir toda la información que precisen.

Hemos dividido la página en varias secciones:

  • Definición del problema: Aquí podéis encontrar información sobre qué es el mobbing, como diferenciar qué conductas son mobbing y cuáles no y cómo diferenciarlo de otros problemas laborales, como el stress o el síndrome de burn-out. También incluimos un artículo con los últimos datos estadísticos, para que podáis haceros una idea de la verdadera dimensión de este problema.
  • Protagonistas del mobbing: En esta sección analizamos el perfil de la víctima y del acosador y las preferencias de éste para elegir a sus víctimas. También  examinamos los factores de resistencia al acoso, los factores agravantes y los factores psicosociales y organizacionales que favorecen su aparición. En otros artículos podéis encontrar información sobre las diferentes formas de acosar de hombres y mujeres y sobre cuáles son las profesiones más afectadas por el mobbing. Por último, analizamos el papel de los compañeros de trabajo en las situaciones de acoso laboral.
  • Características del acoso laboral: En esta sección encontrareis información sobre las causas del mobbing, las motivaciones de los acosadores y sus acciones y estrategias habituales. También incluimos una clasificación del mobbing según sus objetivos y otro según la estructura de la organización.
  • Casos especiales de mobbing: Analizamos en esta sección algunos casos de mobbing que reúnen algunas características especiales, ya sea en el perfil de la víctima o en los objetivos del acosador. Así, analizaremos los casos de discriminación, el mobbing maternal y los casos en los que al acoso laboral se une la violencia de género. Incluimos también un artículo en el que examinamos las diferencias entre el acoso laboral y el acoso sexual.
  • Fases del mobbing: En esta sección desglosamos las diferentes fases por las que suele pasar un proceso de acoso laboral (falsa seducción, manipulación, confrontación y violencia física mayor). A pesar de que estas fases pueden solaparse y que no todos los casos de mobbing pasan por todas ellas, os servirá para detectar en qué fase os encontráis y prever los próximos ataques del acosador.
  • Consecuencias del mobbing: Con estos artículos queremos demostrar que el acoso laboral no es un conflicto sin importancia entre compañeros de trabajo ni una exageración de la víctima. Examinamos las graves consecuencias que el mobbing tiene para la salud física y psicológica (ansiedad, depresión…) del acosado y para su vida familiar y social. También señalamos las consecuencias que tiene para la empresa en facetas como la producción, el clima laboral o la imagen de cara al exterior
  • ¿Qué hacer ante el mobbing?: En esta última sección recopilamos una serie de artículos que pueden ayudaros a salir de esta situación. Desde el punto de vista de la víctima, explicamos cómo dar una respuesta activa al mobbing, que nos ayude a prevenirlo, y cómo intervenir en las primeras fases de acoso. También añadimos una serie de consejos y estrategias personales destinados a encontrar una solución al problema y explicamos en qué consiste el tratamiento psicológico para las víctimas del acoso laboral. Desde el punto de vista del empresario, podréis encontrar artículos que tratan sobre cómo detectar un caso de mobbing, cómo prevenirlo, cómo intervenir de forma temprana y que acciones se deben tomar ante un caso de acoso laboral. Por último, añadimos unos artículos en los que reunimos información sobre los profesionales a los que se puede acudir en estas situaciones y explicamos la legislación que rige en España para estos delitos y qué pasos debemos dar para denunciarlos.

Legislación en España sobre el mobbing

En el Código Penal español, el acoso laboral está tipificado como un delito de torturas y contra la integridad moral. Legalmente se entiende por acoso laboral “el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”.

Según la Constitución Española, el acoso laboral vulnera los siguientes derechos:

  • Derecho a la dignidad personal (Art. 10)
  • Derecho a la igualdad y a la no discriminación (Art. 14)
  • Derecho a la integridad física y moral (Art. 15)
  • Libertad ideológica y religiosa (Art. 16)
  • Derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen (Art. 18)

El Estatuto de los Trabajadores los protege del mobbing en los artículos 4 y 50.1 de la sección segunda (derechos y deberes básicos). El acoso laboral también vulnera la ley 14/86 General de Sanidad (Art. 10) y la Ley General de Seguridad Social (Art. 123 y 127).

En el Código Civil encontramos los artículos 1902 y 1903, que hablan sobre la reparación del daño causado a una persona, ya sea por culpa o por negligencia. Las victimas de mobbing también pueden acogerse a los artículos 176 y 316 del Código Penal, que hablan sobre la protección de la salud e integridad física, y a la Ley Orgánica 14/1999, que trata sobre la protección a las víctimas de malos tratos.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de los trabajadores a su integridad física, al respeto a su intimidad, a la consideración a su dignidad y a la protección frente a las ofensas físicas o verbales.

Según esta Ley, se pueden tomar medidas en cualquiera de estos dos casos:

  • Si el acosador es el empresario o sus representantes: El empresario debe adoptar todas las medidas necesarias para garantizar la protección de sus empleados ante los riesgos derivados de su trabajo y los daños que pudiesen producirse. Por ello, el empresario es responsable directo si no adopta medidas que contribuyan a prevenir, frenar y corregir estos daños. Esta responsabilidad es aún mayor si él es responsable directo del acoso, ya sea por acción propia, por instigamiento o por encubrimiento.
  • Si el acosador es un compañero de trabajo: Además de poder denunciar al acosador por la vía civil y penal, en este caso también se pueden pedir responsabilidades al empresario por no haber adoptado las medidas oportunas para prevenir esa situación y por no adoptar las medidas necesarias para evitar más daño una vez que el acoso ha comenzado.

Como vemos, en España contamos con las suficientes leyes para denunciar este delito por la vía civil, penal y laboral. El problema está en probarlo. Por ello, la victima debe intentar reunir toda la documentación y pruebas posibles y, siempre que sea posible, contar con el testimonio de alguno de los compañeros de trabajo que hayan sido testigos del acoso. Por suerte, la sociedad y la justicia están cada vez más sensibilizadas con este tema y ya no se exigen pruebas que demuestren el ambiente de acoso moral o algo tan difícil de demostrar a veces como el daño psicológico. La victima puede demostrar el daño causado mediante las pruebas de daño físico, psíquico, económico, familiar… Además, cada vez hay más referentes jurídicos que pueden ser citados y se pueden encontrar abogados especializados en este tema.

Denunciar el mobbing

El trabajador agredido tiene derecho a ejercer acciones legales para defender sus derechos. Estas acciones legales pueden ir dirigidas contra el acosador (puede denunciarle por la vía civil y penal), contra la empresa (las denuncias pueden ser laborales, civiles y penales) o contra ambos.

En cuanto el trabajador reconozca que está siendo objeto de acoso, debe tomar las siguientes medidas:

  • Ponerse en contacto con profesionales que puedan ayudarles a neutralizar el acoso o paliar sus efectos (médico, psicólogo…)
  • Poner los hechos en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de la empresa (si lo tiene) o del representante legal de los trabajadores, con el objetivo de que inicien una investigación discreta y objetiva, de las acciones que la victima denuncia.
  • Antes de iniciar acciones legales, el acosado debe informar a la empresa de la situación (aunque ésta sea encubridora o instigadora del acoso), ya que el empresario es responsable de los daños que sus trabajadores sufran en la empresa. La comunicación deberá realizarse por escrito y el trabajador debe conservar una copia en la que conste el recibí de la empresa. De esta manera podrá acreditar que el empresario tuvo conocimiento de los hechos y no actuó en su defensa. Es conveniente que un profesional ayude al trabajador a redactar este escrito.
  • A partir del momento en que se informe a la empresa, el trabajador deberá exigir la presencia de su asesor legal o sindical en cualquier reunión a la que sea citado. Hay que tener cuidado en este momento ya que las conductas agresivas del acosador pueden exacerbarse y la empresa puede intentar llegar a algún tipo de acuerdo (ya sea provechoso para el trabajador o no) para quitarse de encima el problema.

Una vez informados los profesionales necesarios y la empresa, podemos tomar las siguientes medidas:

Vía administrativa:

La inspección de Trabajo: Para que actúen debemos presentar una denuncia ante el servicio administrativo, en la que incluiremos los hechos del acoso, los datos cronológicos, los nombres de las personas involucradas, la carta de información a la empresa, los informes médicos, psicológicos o del comité que poseamos y cualquier otro dato o documento que consideremos importante. Una vez el inspector acredite los hechos podrá intentar llegar a una solución consensuada o iniciar un procedimiento sancionador. Hay que tener en cuenta que es fácil demostrar que se nos ha aislado, que no se nos paga o que no se nos asignan tareas pero la humillación o la ridiculización, por ejemplo, son difíciles de probar, por lo que no siempre se conseguirá satisfacción por esta vía. Sin embargo, no debemos evitarla ya que es el primer paso necesario que debemos dar.

Vía judicial:

Tribunales de Justicia: El profesional que nos asesore podrá indicarnos las posibilidades que tenemos y las acciones que podemos interponer:

Vía penal:

Los delitos de coacción, agresión o amenazas pueden denunciarse por la vía penal. También podemos incluir en esta vía al empresario, aunque no haya participado activamente en el mobbing, por no haber puesto en marcha las medidas necesarias para prevenir o frenar los daños al trabajador.

Jurisdicción social: Si el acosador era el propio empresario, podemos denunciar por esta vía y conseguir la extinción del contrato y el resarcimiento por daños y perjuicios.

Jurisdicción civil: Se pueden entablar acciones de responsabilidad extracontractual contra el agresor o el empresario.

Vía contencioso-administrativa:

Puede usarse esta vía si el acosado es un funcionario público y el agresor alguno de sus superiores o compañeros de trabajo. Para ello, deberá reclamar a sus superiores jerárquicos que tomen medidas para evitar el daño, prevenirlo y repararlo. Si en el plazo de tres meses no le han respondido afirmativamente, podrá denunciar ante la jurisdicción contencioso-administrativa para solicitar la ejecución de esas medidas y la indemnización por daños y perjuicios que le corresponda.

Acciones ante la Seguridad Social:

Si el acoso laboral ha causado en la victima una enfermedad laboral que le incapacita para trabajar, tendrá derecho a que la Seguridad social le reconozca la pensión correspondiente. Si dichas enfermedades no aparecen en el listado de enfermedades profesionales (como puede suceder en el caso de depresiones o trastornos de ansiedad originados por el mobbing), necesitará informes de médicos especialistas en enfermedades psíquicas.

¿Qué hacer en la empresa ante un caso de mobbing?

Una vez instaurado el acoso laboral en una empresa, existen una serie de medidas que la dirección de la organización debe tomar para solucionar el problema de manera que se reduzcan al mínimo las consecuencias negativas para la víctima y para la productividad, la imagen y el clima de la empresa. Estas recomendaciones son las siguientes:

  • Desde la empresa se debe fomentar el apoyo entre los trabajadores y no el aislamiento o la competitividad. Está demostrado que una empresa con un buen clima laboral consigue una mayor productividad y calidad, menor tasa de absentismo, mas fidelidad de los trabajadores a su puesto…
  • Definir con claridad los puestos de trabajo, las tareas asignadas, los objetivos y el margen de autonomía de los trabajadores. Esto evitará conflictos y permitirá que los trabajadores se centren en sus funciones.
  • Promover la negociación en los conflictos laborales: Muchos conflictos relacionados con tareas, horarios, cambios de turno… podrían resolverse dialogando entre los propios trabajadores. Desde la dirección se debe promover este tipo de negociaciones y facilitar la puesta en marcha de los acuerdos a los que se llegue.
  • Proporcionar la formación, información y tiempo necesario para que todos los trabajadores puedan realizar las funciones de su puesto.
  • Garantizar el respeto y el trato justo a todos los trabajadores de la empresa. La dignidad de las personas que forman la empresa ha de estar siempre por encima de cualquier consideración económica.
  • Ignorar la personalidad del acosador: El acosador necesita un grupo de seguidores, un público que aplauda sus actos… Desde la dirección se deben tomar medidas para que las conductas incorrectas no sean reforzadas sino ignoradas.
  • En caso de que no pueda resolverse la situación de acoso, deberemos cambiar de puesto al acosador. Si trasladamos a la víctima, el acosador sentirá que ha ganado la partida y buscará otra víctima a la que seguir torturando, con lo que sólo conseguiremos cronificar el problema. El acosador debe ver que su conducta tendrá consecuencias negativas para su estatus personal y profesional.

Además de estos consejos, la dirección de la empresa debe también tener en cuenta una serie de recomendaciones adicionales:

  • Nunca se debe esperar a que se produzcan daños a la salud: Muchos empresarios piensan que, mientras no haya agresiones físicas y la victima continúe en su puesto, el problema no es grave. Ante un caso de mobbing, siempre debemos actuar de forma rápida y contundente.
  • No basta con buscar un culpable: Además de por las acciones del acosador, el mobbing se produce porque en la organización de la empresa se dan las condiciones necesarias para que aparezca. Aunque eliminemos al acosador de la empresa, si no cambiamos las condiciones, el acoso volverá a aparecer con otros protagonistas.
  • No sirve de nada mediar entre el acosador y la víctima, tratando de buscar una solución negociada. El acosador se ve superior y la victima se siente inferior, por lo que nunca se podrá dar una negociación entre iguales.
  • No se debe cambiar a la victima de puesto o de centro de trabajo si ella no lo pide. Hacerlo podría ser interpretado como un castigo por parte de la víctima y como una victoria por el acosador.

Intervenciones tempranas de la dirección

Con el objetivo de evitar los daños (tanto los personales a la víctima, como los causados a la empresa), ésta debe estar preparada para detectar los casos de acoso laboral en sus primeras fases e intervenir a tiempo. Para ello, la empresa puede tomar alguna de las siguientes medidas:

  • Nombrar a una o más personas en la organización, encargadas de atender a los empleados que se encuentren en peligro. Estos cargos deben tener autoridad para tomar iniciativas que puedan solucionar la situación.
  • Proporcionar información clara sobre el acoso laboral.
  • Identificar el acoso en sus primeras fases: Para ello debemos tener personas encargadas de evaluar los riesgos psicosociales de la empresa. Esta persona o personas se encargarán de realizar una vigilancia de la salud, de controlar el absentismo laboral y sus causas, de evaluar el clima laboral y las posibles fuentes de conflicto…
  • Introducir la ética en el comportamiento diario de los trabajadores de la empresa.
  • Clarificar el organigrama de la empresa, dejando muy claros los cargos, funciones, tareas y relaciones de cada trabajador.
  • Proteger a los individuos en peligro: Es importante prevenir la estigmatización de la víctima y ayudarle a recuperar su reputación y las habilidades que haya perdido en el proceso de acoso. Por ello, si lo necesita, se le puede sugerir que se tome una baja por enfermedad hasta que se encuentre recuperado, y ofrecerle después la posibilidad de reintegrarse profesionalmente.

Precauciones en la empresa

Desde la propia organización de la empresa se deberían hacer todos los esfuerzos posibles para evitar la aparición de situaciones de acoso laboral. Lejos de ser un conflicto personal que se solucionará entre los propios trabajadores, como muchos empresarios se empeñan en creer, se trata de un problema que afecta a la empresa en muchos de sus ámbitos (su productividad, el clima laboral, la imagen que se ofrece al exterior…)

Por ello, la dirección de la empresa, los directivos, los supervisores y los jefes de equipo deberían tener como una de sus principales funciones la detección y prevención de este tipo de situaciones.

De cara a la prevención del mobbing, se pueden tomar las siguientes medidas:

  • Educar a los directivos de todos los niveles en estrategias de resolución de conflictos
  • Formar a los líderes en habilidades directivas
  • Informar a los trabajadores y mandos sobre el acoso laboral
  • Conseguir la participación efectiva de los trabajadores
  • Aumentar la autonomía de los trabajadores
  • Definir de forma clara y sin lugar a equívocos las tareas de cada empleado y las funciones, lugar y condiciones de trabajo.
  • Planificar y diseñar las relaciones sociales en la empresa
  • Motivar las buenas relaciones laborales mediante incentivos

Por último, es muy importante que los posibles acosadores conozcan la política de la empresa ante estas situaciones. Por ello, una declaración expresa de la dirección en la que ésta manifieste su total rechazo a las conductas abusivas y el acoso laboral, pueden persuadir a los posibles acosadores y prevenir muchos casos de mobbing.

Si, aun así, se produjera algún caso de acoso laboral, la rápida detección por parte de la empresa y la aplicación de las sanciones pertinentes mostrarán claramente que su declaración no se queda en palabras y que dichas acciones no van a ser toleradas.

Profesionales que pueden intervenir en una situación de acoso laboral

Las personas que están pasando por una situación de acoso laboral se sienten a menudo solas y sin apoyos. Aisladas en el lugar de trabajo y, a menudo incomprendidos por su familia y entorno, no saben a quién acudir para salir de esa situación que les está destrozando.

Sin embargo, existen muchos profesionales a los que pueden acudir para pedirles su ayuda en esta situación.

Estos profesionales son:

  • Medico de la Seguridad social: Es quien debe valorar si la persona debe alejarse de la empresa para recuperarse y proporcionarle una baja si la necesita. También es quien debe decidir durante cuánto tiempo debe prolongarse esta baja.
  • Medido de los servicios de prevención o delegado de prevención: Estas personas deben buscar las causas del acoso en la organización del trabajo, los tipos de puestos, las tareas encomendadas a cada uno, las relaciones entre compañeros… Encontrando las causas podrán poner en marcha soluciones para detener la situación de acoso y prevenir situaciones similares en el futuro.
  • Psicólogo del trabajo: Puede apoyar individualmente a la victima mediante la escucha, la práctica de estrategias de afrontamiento, el entrenamiento en factores de resistencia… También puede buscar soluciones colectivas al problema. Por desgracia, no todas las empresas cuentan con esta figura.
  • Director de recursos humanos: Esta figura podría resolver definitivamente el problema, ya que puede reorganizar el servicio o sancionar al acosador. Esta solución ayudaría a que la víctima se sintiese reparada de las agresiones sufridas, con lo que el proceso de recuperación se haría más corto y fácil. Además, el hecho de sancionar a un acosador, haría que fuese más difícil que estas acciones volviesen a producirse en un futuro.

¿Qué hacer ante el mobbing?

En esta última sección, hemos intentado reunir la información relevante para las personas que están siendo víctima de un caso de acoso laboral. Cuando una persona está siendo sometida a un ambiente tan dañino, aislada de sus compañeros y, a menudo, incomprendida por su familia y amigos, puede sentir que no hay solución a su problema. Sin embargo, hay muchas vías que pueden ayudarnos a salir de la situación, frenar el daño y conseguir reparación por nuestro sufrimiento. Con estos artículos, esperamos aportar algo de luz a estas personas.

En esta sección podéis encontrar información sobre los siguientes temas:

 

También incluimos una serie de artículos destinados a informar a aquellos empresarios interesados en prevenir, detectar o frenar las situaciones de acoso laboral en el seno de su empresa:

 

  • ¿Cómo reconocer si en su empresa se está produciendo mobbing?: En este artículo los responsables de las empresas encontrarán una lista de preguntas que podrán ayudarles a reconocer si en su empresa se está produciendo algún caso de acoso laboral, con el fin de detectarlo cuanto antes y poner en marcha las medidas necesarias para su erradicación.
  • Precauciones en la empresa: Exponemos las diferentes medidas que pueden implantarse en las empresas para prevenir la aparición de situaciones de acoso laboral entre los empleados.
  • Intervención en la empresa en las primeras fases de acoso: Exponemos las medidas que las empresas deberían poner en marcha para la prevención de la aparición de situaciones de acoso y para frenar el daño en sus primeras fases.
  • Intervenciones tempranas de la dirección: Señalamos las medidas que deben ponerse en marcha desde la propia dirección de la empresa con el fin de detectar los casos de mobbing e intervenir en sus primeras fases para reducir las consecuencias negativas para la víctima y la organización que se derivan del acoso laboral.
  • ¿Qué hacer en la empresa ante un caso de mobbing?: Explicamos las medidas que pueden ayudar a los empresarios a detener un caso de acoso laboral, además de exponer una serie de recomendaciones sobre lo que no se debe hacer.

¿Cómo reconocer si en su empresa se está produciendo mobbing?

Por desgracia, en muchos casos de acoso laboral, el empresario o dueño de la organización es el último en enterarse de la situación, cuando sería el más indicado e interesado para frenar el problema. Decimos que sería el más indicado ya que cuenta con el poder suficiente para cortar las actuaciones del acosador y su grupo de seguidores de raíz. Y decimos que es el más interesado porque, a pesar de que muchos de ellos no muestran interés en analizar las relaciones entre sus trabajadores, deben ser conscientes de que los casos de mobbing repercuten negativamente en la productividad e imagen de su empresa y de que pueden acabar recayendo sobre ellos responsabilidades laborales, civiles y penales.

Por ello, es muy importante para los empresarios detectar y eliminar cuanto antes los casos de mobbing.

Para poder reconocerlos, podemos servirnos de las siguientes preguntas:

  • ¿Ha notado cambios bruscos en la conducta de algún empleado?: Si un trabajador que antes tenía una conducta alegre y social comienza a comportarse de forma retraída y parece apático o irritable, podemos estar ante un caso de acoso laboral.
  • ¿Algún trabajador parece marginado o excluido del grupo de trabajo?: Los acosadores suelen conseguir la complicidad del resto del grupo para hacerle el vacio a la víctima. Por ello, si un trabajador no se relaciona con los demás, puede estar siendo víctima de acoso laboral.
  • ¿Ha percibido comportamientos inadecuados?: Los conflictos interpersonales son normales en las empresas pero también pueden estar indicando un caso de acoso laboral. Si es testigo de gritos, amenazas, insultos o humillaciones (sobre todo si se repiten), no debe mirar hacia otro lado pensando que es un conflicto personal que ya solucionarán entre ellos.
  • ¿Algún trabajador está solicitando bajas frecuentes y prolongadas?: El estrés provocado por el mobbing repercute en el trabajador tanto a nivel psicológico como físico. Por ello, si un trabajador que no solía faltar al trabajo empieza a sufrir muchas bajas (aunque éstas no sean por causas psicológicas), debemos investigar qué está ocurriendo. La ansiedad causada por el acoso laboral suele manifestarse de forma somática causando cefaleas, cansancio generalizado, dolores musculares…
  • ¿Ha disminuido drásticamente el rendimiento de algún trabajador?: La tensión que sufre alguien que está padeciendo acoso laboral provoca una brusca bajada del rendimiento. Ante esta señal conviene estar alerta.
  • ¿Ha recibido quejas de un empleado sobre el comportamiento de alguno de sus superiores?: Cuando quien realiza el mobbing es un superior, cuenta con mucho poder para dañar a su víctima. Por ello, si recibe quejas de un empleado sobre asignación excesiva de trabajo o de funciones demasiado complejas, órdenes absurdas, amenazas de procedimientos disciplinarios o bajas valoraciones de su rendimiento, debería investigarlo. Es muy posible que su empleado le esté pidiendo ayuda para superar una situación que no puede resolver por sí solo y que le está destrozando.
  • ¿Ha recibido comentarios o sugerencias sobre problemas en la empresa?: Para los empleados es muy difícil denunciar que un compañero está siendo víctima de mobbing. Entre ellos se instala el miedo a ser la próxima víctima, lo que instaura una especie de “voto de silencio”. Por ello, cualquier indicación que le haga un trabajador, aunque sea muy sutil e indirecta, acerca de problemas en el clima de la empresa, debe ser muy tenida en cuenta.

Tratamiento para las víctimas del acoso laboral

El tratamiento para las personas que han sufrido mobbing persigue dos objetivos: ayudar a la victima a conectar con sus necesidades y deseos internos y “cicatrizar las heridas”.

Para conseguir esa “cicatrización” el tratamiento debe pasar por una serie de etapas:

  • Exploración: La victima debe reconstruir los hechos, analizarse a sí mismo para revivir lo que le ha pasado.
  • Expresión: La victima debe ser capaz de contar lo que le pasó, cómo fue y cómo lo sintió.
  • Consuelo: Las personas que han pasado por una situación de mobbing necesitan ser consoladas, recibir atenciones y amor de sus seres queridos y también aprender a cuidarse y a amarse a sí mismas.
  • Compensación: Las víctimas de acoso laboral necesitarán resarcirse del dolor que han pasado. Esto puede generar deseos de venganza hacia el acosador que deben superarse, ya que si no, estaremos permitiendo que el acosador siga controlando su vida. La mejor manera de obtener compensación sin pagar un alto precio psicológico es dejar nuestro caso en manos de la justicia.
  • Análisis: La victima debe analizar cómo le ha afectado el acoso, qué cosas ha perdido, qué ha aprendido con la experiencia…
  • Superación: La victima debe integrar el acoso en su vida como un episodio más de su pasado del que pueda hablar abiertamente sin avergonzarse ni culpabilizarse.
  • Olvido: Sólo cuando la víctima puede aceptar que el acoso ya ha pasado y sentirse compensado, podrá empezar a olvidar y superar el problema.

El objetivo del tratamiento es la recuperación de la autoestima de la víctima. Para conseguirlo se trabaja el pensamiento positivo, el control del estrés y la asertividad. Una vez la victima aprende estas estrategias sabrá qué quiere conseguir en su vida, qué necesita y qué siente, lo que le permitirá un mayor control sobre sus relaciones sociales y laborales. Con ello, sabrá qué riesgos está dispuesto a correr y qué precio está dispuesto a pagar por sus deseos internos y podrá enfrentarse de una manera eficaz a cualquier futura agresión a sus derechos y necesidades.

Por último, debemos señalar que algunos profesionales no diagnostican ni tratan el acoso laboral de una manera adecuada. Piensan que la culpa es de la persona por carecer de las habilidades sociales adecuadas o que exagera en sus percepciones. En ocasiones, le recetan medicamentos que no necesita. Hay que ser muy consciente de que el acosado es una víctima y que el problema no está en él. Nadie merece ser maltratado en su puesto de trabajo y la culpabilización que el acosado, sus compañeros de trabajo o algunos profesionales realizan, sólo contribuirá a agravar el problema.